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雪梨商學院|為什麼靠譜的老闆,不會要求員工忠誠?

  • 編輯:雪梨商學院
  • 發布時間:2019-03-19 11:16:57
  • 閱讀量:72


1


大東被裁了,在他進入這家公司10年零3個月時。

事情發生得很突然。


頭天晚上,公司才群發郵件,稱組織架構需調整。次日一早,他就接到了解聘通知。


連同他這個經理在內,整個部門13人,無一倖免。

大東說,年前開始,他已隱約察覺風向變化。


公司業務萎縮,為進一步嚴控成本,幾乎取消所有人的差旅,中高層會議也很少再邀他參與。


可笑的是,不久前的年會上,董事長剛親手將「十年傑出貢獻獎」的獎牌遞到他手上。還拍著他肩膀,熱切地說:「大東是我們最忠誠可信的員工,是公司的中流砥柱。」


然而,10年辛勞,結果是說裁便裁。


大東苦笑,總算看明白了。

員工與公司,是契約與價值的交換,哪有什麼對忠誠的褒獎。


人在職場,該不該忠誠?該忠誠於誰?

這是值得探討的問題。



 2

職場忠誠

是無法落地的概念



多數公司會把「員工忠誠」擺到重要位置。


原因顯而易見:心要在我這兒,否則把你培養好,你就跑,公司不是賠了么?


也因此,很多公司在招聘時,往往會比較看重候選人的跳槽頻度。


若一年內跳槽多次,要麼是你心性浮躁,要麼是你缺乏忠誠。


後者顯然更致命,它極有可能成為面試官一票否決的原因。


只是,你若問面試官,你怎麼考量我的忠誠度?


大概是得不到答案了。

因為面試官自己也很模糊。


這就產生了兩個問題。


① 忠誠,是否可以精準量化?


別的公司花高於現在30%的薪水挖我,我該不該立刻走?

走了,是不是就叫不忠誠?


如果價碼變成高50%,甚至翻倍,是不是又可另當別論?


公司陷入財務危機,我不要錢陪著公司扛了2個月,另一個同事扛了半年,我是不是就不忠誠?


很顯然,以上,我們都無法量化。


在工作中,若一個任務、目標,語意模糊,無法量化,不可預測,那它就很難被管控與實現。我們稱之為「無法落地」。


② 忠誠的範疇與優先順序是什麼?


忠誠,是對公司、對老闆,還是對直屬上級?彼此間的優先順序是怎樣?


朋友孟哥就遇到過這樣的問題。


他在前東家做了五年,伴隨公司從初創到壯大。

後來,他的上級、聯合創始人老張跟老闆意見不合,要拆夥。


臨走前,老張對孟哥伸出橄欖枝:跟我走吧,在這沒前途。

孟哥一度很為難。


從行事作風看,老闆很厚道。老張這次要走,老闆沒有任何剋扣,還額外給了一千萬。但老張沒念舊情,直接帶走好幾個核心成員和大客戶資源。


從情感上,老張是孟哥直屬上司,彼此熟悉,關係更近。


從企業文化上,公司秉持人性化管理,內部氛圍孟哥一直非常喜歡。


孟哥很困惑,他不知道該對誰忠誠?


最後,在老張的高壓下,為了兩頭不得罪,孟哥選擇離職。他既沒跟老張,也沒留在原公司。


所謂職場忠誠,是一個無法考核的偽KPI,不太可能設計出可行的、有正向激勵效果的管理方案。



 3

與其談職場忠誠

不如談職業道德



一個高能力低忠誠的員工,和一個低能力高忠誠的員工,若要二選一,多數企業只會選擇前者。


一位資深HR專家曾告訴我,他對新員工,更多關注的是能力,而非忠誠。


原因很簡單:能力,是創造價值的核心因素,它相對靜態又具體。

而忠誠,無法量化,處於動態。


一個人為什麼會對公司忠誠?

或許是,希望獲得對等的安全感;

或許是,因為上級對他的好超出預期;

或許是,期望晉陞到一個好的位置或拿到高額年終獎;

也或許是,環境舒服,安於現狀不想走。


王石曾說:人才,是條理性的河流。

如果上述期待被打破,員工的忠誠,也就煙消雲散。


所以對公司而言,往往都更願意將注意力花在有能力的員工身上——提供超預期的薪資及崗位,建立好的激勵制度。


公司這樣做了,自然是能換來持續忠誠。但這份「忠誠」,其實有個更準確的描述,職業道德。


什麼是職業道德?

八個字:食君之祿,忠君之事。


我領了這份錢,工作時間內高效完成任務,不做危害公司形象的事,力所能及幫上級解決問題。


即便離開,也站好最後一班崗,做到好聚好散。

做到這些,便是職業道德,便可無愧於心


你給得起,我對得住。

這樣的忠誠,簡單直接,也高效落地。



4

單向要求忠誠

是在耍流氓



既然歸入了職業道德範疇,那談職業忠誠,為什麼還那麼含糊不明?


因為現在有一種奇怪的認知:忠誠,似乎默認為員工對公司的忠誠,鮮少有人提及公司對員工的忠誠。


若處在父輩時代,這個邏輯沒有問題。


工作包分配,端著鐵飯碗,單位管分房,不擔心失業,老了有保障……


父輩中的很多人,一世以單位為家,為榮。

而歸屬感和自豪感,會帶來忠誠度。


但時代變了,企業也在悄悄改變。

提供穩定,已不能成為忠誠的專一內涵。


領導力專家Simon Sinek在TED演講中,分享過美國大兵斯文森的故事。


斯文森帶領小分隊執行軍事任務,在阿富汗遇襲。

作為隊長,他一次次冒著生命危險沖入槍林彈雨,背出受傷的士兵,將他們送上救護直升機。


事後,他被問到「為什麼會屢屢捨身救人?」


斯文森回答:「如果換成我受傷,他們也會捨身救我的。」


忠誠,是相對的,更是相互的。


君以國士待我,我當以國士報之;

君以路人待我,我當以路人報之;

君以草芥待我,我當以仇寇報之。


世人皆知岳家軍威猛忠勇,人人甘願隨岳飛出生入死,何以做到?


士兵生病,岳飛親自調葯;

有人戰死,他收養其家眷;

朝廷封賞,他一概散給屬下。

岳飛以國士待屬下,將士皆服,自然捨命回報。


現代職場里,公司和個人,是對等的兩個獨立主體。


若公司總以因生存發展,隨時犧牲員工,那員工自然也能為了自身原因,放棄公司。


種瓜得瓜,種豆得豆。雙向的事,還需雙方都包容,都考慮。


真正聰明的老闆,談心更談金。

一味單向要求忠誠,是一種耍流氓,求不來辦不到。


對忠誠,從不去做要求,卻收穫一票自願跟隨、福禍共擔的員工,這樣的靠譜老闆,才是真厲害。


5

成熟的職場人

忠於自己的選擇



回到文初問題,該不該忠誠,已經解決。

那麼,該向誰忠誠?


如果我是孟哥,我不會選擇自己走。

跟老張走,或者留下跟老闆,其實都無可厚非,選擇邏輯是:忠於你自己的內心。


你對自己的職業規劃、乃至人生規劃是怎樣的,就該始終堅持這樣一個選擇。


除了自己,沒有人可以為我們的將來負責。


無論對公司或合作者,原則都該是:

目標一致,攜手同行,砥礪相助。

若不一致,互道珍重,各奔前程。


忠誠於自己,才有獨立人格。

而獨立的人格,將引導我們,最終實現自己的夢想。



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