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雪梨商學院|2019以後,誰來賞你一口飯吃?

  • 編輯:雪梨商學院
  • 發布時間:2019-02-14 11:56:14
  • 閱讀量:116

作者丨王立嫻

頭圖丨2016年2月24日,西安,人才市場里人潮湧動,一位求職者打起了哈欠。©視覺中國



2017年3月的一天,在美國得州奧斯汀的一座演播大廳里,眾人屏息凝神,等待最後的比賽結果。


這是一場特殊的較量。


參賽選手需要根據三個職位描述,從5500份真實簡歷中篩選出最合適的候選人,並預測出最終實際的入選情況。在九名參賽選手中,有八名來自美國各獵頭公司的資深獵頭,另一位特殊選手是由brilent研發的招聘AI助手。


當主持人宣布最後的結果,現場爆發歡呼......


別擔心,這場足以載入史冊的人機大戰終於還是以人類同胞的些許領先取得了勝利,但AI的精彩表現,依舊讓技術的信仰者興奮不已——3.2秒,這是brilent的AI招聘助手對5500份簡歷進行篩選所花費的時間,而面對同樣體量的簡歷,頂尖級的人類HR,耗時整整25個小時。也就是說,在 「篩選簡歷」這件事情上, AI的效率大約是人類的2.8萬倍。


人類的工作要靠冷冰冰的、不可見的代碼賞飯了嗎?


普華永道2017年一份針對CEO的調查數據顯示,40%的跨國公司會在人力資源管理上應用到AI技術,其中大多數是base在美國的國際企業,相對來說歐洲、亞洲企業要保守一些,但是他們也正迎頭趕上,不容忽視的現實是越來越多得公司領導人看到了AI技術在人力管理上的價值。


其中,超過一半的CEO表示將要側重於數據分析的投入,用以發現和培養人才同時保持員工對於公司的忠誠度,63%的CEO再重新思考人力資源部門所應承擔的職能。


人才招聘,作為人力資源管理中的首要任務之一,也正成為諸多AI技術試圖從不同角度去切入的突破口之一。


人工智慧會否搶了人類的飯碗尚無可定論,但一個幾乎近在眼前的未來是,你將來的工作,可能得在某種程度上仰仗人工智慧了。


招聘的傲慢與偏見


沒有哪家公司願意被貼上「種族歧視」或「性別歧視」的標籤,尤其在政治正確至上的國度。


面對成千上百的簡歷,人類HR並不總能戰勝個人的偏見,將所有合適的人選挑出來,甚至會因某些刻板印象錯失最合適的人才。依靠大量數據分析處理而非簡單「望聞問切」的人工智慧技術,倒是有兩把刷子,有效地幫助企業消除人類的偏見,提高招聘的 「精確度」。


至少,它的實踐者和買單者是 (或曾是)這麼認為的。畢竟,「技術中立」這個標籤就足以讓很多自認 「公平公正」的大公司為AI招聘買單了。


谷歌的前任HR部門老大的拉斯洛·波克(Laszlo Bock)就曾表示,自動化的AI可以更快篩選出「優質候選人」。比如利用AI軟體設計相關的面試問題,直接忽視求職者背景,將注意力更集中於「他們能否勝任某項工作的專業能力」。


甚至是視頻面試——四年前,Hirevue就完成了4500萬美元E輪融資,並推出Team Acceleration平台,成為最早為企業提供在線視頻面試服務的公司之一。其工作原理是:利用人工智慧技術對應聘者的應答視頻進行詳盡分析,通過分析面部表情、手勢、語調等綜合數據,為企業遴選出相應崗位的最優人選。它的客戶、著名諮詢公司埃森哲的CHO曾表示,當候選人來自不同的文化或者使用非母語作答時,Hirevue的insight系統非常有用。


或者,通過「玩個捕捉愛的小遊戲」來求職?大概也只有AI能做得出。


成立於2013年的Pymetrics,是一家致力於幫助企業消除求職者的 「背景雜音」的初創公司。該公司號稱利用神經科學為企業找到 「人才」,在招聘的初級過程中,候選人需要完成一套神經科學小遊戲,才能收到完整的職業評估。由於遊戲無視性別、種族和受教育水平等因素,它的客戶諸如尼爾森等相信,Pymetrics能在更大的範圍內為企業招攬最優秀的人。


然而,就在大家對 「技術中立」信以為真,欣欣然之時,卻有「信徒」宣布「叛變」——早在2014年便開始秘密嘗試AI技術提升招聘效率的亞馬遜,於2017年年初叫停了內部AI招聘工具,同時解散了相關團隊。


因為該公司的機器學習專家發現了一個大問題:他們的新招聘引擎並不喜歡女性。造成這個尷尬結果的原因在於,訓練模型時,公司使用的是10年內收到的各種簡歷,但這些簡歷大部分來自男性。


這也就意味著, 「小助手」先天就戴著有色眼鏡,儘管亞馬遜已經有意識地為一些特定術語做出了相應程序,但在實際操作中,對求職者進行的歧視性甄別依然無法避免。


呵~你們這些人工智慧……


這樣看來,MIT科技評論的擔憂就不是杞人憂天了——在2017年的一篇報道中,作者寫道:「在機器學習和人工智慧發展的關鍵時刻,演算法偏差正在成為一個重大的社會問題。」Google AI 前首席副總裁約翰·詹南德雷亞(John Giannandrea,現蘋果AI方向高級副總裁) 也曾擲地有聲地公開警告 :「演算法的偏見是未來最大危機。」


然而,在更垂直的AI招聘領域,依舊有人們願意相信,即使技術有立場,也比個人的認知偏差帶來的風險要小一些。


作為Eightfold.ai公司的CEO,Ashutosh Garg就曾在一封針對質疑的公開郵件中表示:


「通過智能的數據,我們能為HR提供一個基於更全面宏觀背景的強有力的洞察,多樣性的產品能幫助去除因為盲選而造成的潛在認知偏差,我們完全遵守平等就業機會委員會(EEOC:Equal Employment Opportunity Commission )的準則,而不是用年齡、性別、種族、宗教、是否殘疾等要求去評估候選人是否在企業中擔任某個角色。」


這家公司試圖通過大數據來建立模型,以明確哪些人擅長做什麼,於去年4月份完成了2400萬美元的融資,投資方包括光速資本(Lightspeed Ventures)、基石資本(Foundation Capital)


來,先聊個5毛錢的


「我們考慮一下,會再通知您。」


當HR面帶微笑說出這句話時,求職者的心裡就敲起了鼓—— 「再」?什麼時候再?成人世界不允許追問,從請等待到杳無音訊是常事。


而人們的直覺也沒錯。研究數據顯示,75%的HR並不會給落選的求職者再作反饋。其中包括:其一、不告知對方落選事實;其二、不告知對方為何落選。而在焦灼的等待中磨滅了耐心之後,18%的候選人成功由粉轉黑,一聲不吭地成為殘忍拒絕他們的這些公司的反對者。


求職者希望了解自己為什麼沒有獲得進一步的機會,不然,「你不知道該如何調整取得進步」。但更多時候,沒有進入面試名單就沒有任何回復已經成為了公司招聘過程中的黑洞,吞噬的不僅僅是求職者的自信心,還有求職者對企業的好感,單向輸出帶來的糟糕體驗甚至會有傷害企業品牌的風險。


其實,不僅僅是在投遞簡歷、或者參加完面試后的階段,在整個招聘環節, 「有問必答」的互動體驗愈發被求職者所看重。


說得輕巧,做起來就知道有多難。


「其實大量的問題是重複的,對話效率太低下,雙方的體驗都不好。」所以,相較於解決公平就業、實現員工多元化的長遠目標,一些企業更現實一些,他們更關注提高招聘效率、提升HR、求職者雙方體驗。


Joyce是瑪氏(著名的食品企業,旗下品牌包括綠箭、益達、德芙、士力架、M&M's等)中國招聘中心僱主品牌及渠道的負責人。2017年1月,這家公司正式上線了專營招聘的微信公眾號,其中就曾嘗試搭載了IM(即時通訊)功能。


這一服務由一家名為仟尋招聘(MoSeeker)的初創公司提供,後者成立於2014年,是一家從微信社交網路切入,為僱主提供內推招聘工具的公司。


呃……聊著聊著就能把工作找了,有這麼好的事兒?


「剛開始,大家的積極性還都挺高,很多招聘的同事都在使用,但後來就明顯覺得太浪費時間,上來問的問題都一樣,也不清楚對方是誰,加上工作量越來越大。大家還是希望能更高效地工作,所以大多數人都棄用了。」


但是對話的需求依舊在,瑪氏中國內部同事在呼籲,有沒有一個更好的解決方案?仟尋也正在內部做一些新技術的開發。


2018年6月,在瑪氏中國招聘的微信公眾號里,一款叫做Mobot的聊天機器人悄然上線。


雖然現如今市面上的Chatbot品種繁多,但在仟尋招聘的創始人王嚮導看來,只有具有明確應用領域的垂類的Chatbot才更能發揮價值。 「Siri做了差不多有10年了,但仍舊沒有辦法很好地去回答、解決一些問題,基本上是娛樂屬性大於實用性。」原因在於這種泛類型聊天機器人面對問題無法做收斂、引導式處理,而在一個非常垂直的領域裡,垂類聊天機器人則可以將意圖盡全。


比如在招聘這個場景下。求職候選人意圖明確,而當談話偏離主題,聊天機器人也能及時拉回。


作為僱主的瑪氏中國,對於聊天機器人的表現似乎頗為滿意。


Joyce介紹稱,IM時期,後台里的問題,即使是在大家熱情最高漲的時候,也只有30%被回答。 「別人以為我們HR很高冷,但,真的是回復不過來。」而在Chatbot上線半年多后,各方面數據都有了積極的表現。


「2017年,社交媒體在招聘端其實已經遇到瓶頸。」Joyce所說的瓶頸指的是,微信公眾號本身面臨的競爭越來越大,各類微信公眾號層出不窮,但大眾的注意力是有限的,某一家公司招聘類微信公眾號的吸引力、粘度就越發低。


「無論你在文案上怎麼去創新,在內容上如何去精雕細琢,效果都非常有限,你趕不上大家精力被瓜分的速度。」內容的維度上難以形成突破,團隊決定從方便與有用性上找思路。


每年,瑪氏中國能從諸如前程無憂、智聯、領英等招聘渠道里獲得10萬至15萬的候選人。「但這些人跟你的接觸,很可能是一次性的。」Joyce表示。他也許海投了大量的簡歷,都不一定記得自己有投過你,而你也不知道這一次照面之後,他是否還會回來, 「粘度幾乎是不存在的。」


但如果能藉由第一次接觸的契機,把人留在微信公眾號里,即使眼下沒能有合適的機會,未來也可以常回來看看適合的職位。 「對於我們而言,這成了一個培養群眾基礎的渠道,未來我們也是希望能把更多的人轉向這個公眾號,成為我們微信端的人才庫。」


Joyce稱,在Chatbot上線的前三個月,平台對數據做了非常緊密的跟蹤,包括有多少人會進入到這個對話中,又有多少人會去創建簡歷,以及後台整個文章的閱讀量、申請量、入職量的變化, 「效果是非常好的,到現在半年時間,增速是比以往任何時間累計的增速都還要更好。」


事實上,類似仟尋招聘這般,嘗試研發招聘聊天機器人的公司,不在少數,在資本上也多有亮眼表現。


Mya Systems,一家成立於2012年的矽谷科技公司,於2017年推出了一款智能聊天機器人,對求職者進行面試和評估。這家公司在2018年4月完成了1140萬美元的A輪融資。同年,來自歐洲的初創企業,同樣是以招聘聊天機器人為核心的MeetFrank,完成了自己110萬美元的種子輪融資;Leena AI 聊天機器人收穫了來自包括著名投資人Elad Gil,Snapdeal聯合創始人Kunal Bahl和Rohit Bansal, 以及FundersClub基金200萬美元的投資。


而對於企業而言,更大的吸引力來自與成本的壓縮,包括人力成本與招聘成本。


Joyce就提到, 當負責招聘的同事能從繁瑣重複的問題中解脫出來,人的利用率也得到了提升,「我們內部招聘量其實在不斷擴大,但是團隊卻沒有增加。」而另一方面,當藉由社交關係網有效提升了內部渠道的有效性之後,對於獵頭的依賴也就降低,在整體的招聘成本上便也能夠有效地壓縮。


這裡有一份機器人發出的offer,考慮一下?





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